SKB DALAM ASPEK MSDM
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan
masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran aspek manajemen
dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh
manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar
belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut,
akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah
mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini
lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada
saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran
berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan wawasan dan
susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat kualitasnya pada
saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang
sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis.
B. Rumusan Masalah
Dari makalah yang kami buat
ini, yang dapat kami paparkan adalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian dari
manajemen SDM?
2. Apa saja ruang lingkup
manajemen SDM?
3. Bagaimana fungsi
manajemen SDM?
4. Apa saja tujuan
manajemen SDM?
5. Apa itu analisis
jabatan?
6. Bagaimana merencanakan
SDM?
7. Apa saja aspek
sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen
SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatanterhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadapmanajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusiadalam hubungannya dengan organisasi.
Manusia merupakan sumber daya yang
penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan olehmanajemen manusia.
Ada
beberapa pendapat mengenai pengertianmanajemen menurut para ahli,
yaitu:
a. Menurut Melayu SP.
Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan danperanan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantuterwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan danmasyarakat.
b. Menurut Mutiara S.
Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerjaguna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
c. Menurut A.F. Stoner,
manajemen SDM adalah suatuprosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untukmemasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada danjabatan
yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
d. Menurut Mondy dan Noe,
manajemen SDM
adalahpemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapaitujuan organisasi.[1]
e. Menurut Moses N.
Kinggundu, manajemen SDM
adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalamrangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
f. Menurut Mary Parker
Follet, manajemen SDM adalahseni untuk menyelesaikan pegawai melalui
orang lain.
Jadi,
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia
(SDM) adalah suatu proses yang
menanganiberbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapatmenunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
B. Ruang
Lingkup Manajemen SDM
Lingkup
manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya
manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang
menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
a. Rancangan organisasi
b. Rancangan performansi
c. Staffing
d. Pengembangan pegawai dan organisasi
e. Sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat
|
Rancangan Organisasi :
Perencanaan
sumber daya manusia
Analisis
pekerjaan
Rancangan
pekerjaan
Tim
kerja (sistem sosioteknik)
Sistem
informasi
|
Rancangan Performansi :
Penilaian
manajemen
Program
peningkatan produktivitas
Penilaian
performansi yang difokuskan pada klien
|
|
Staffing:
Rekrut/interview/mempekerjakan
Affirmative
action
Promosi/pemindahan/separasi
Pelayanan-pelayananoutpleacement
Pengangkatan/orientasi
Metode-metode
seleksi pekerja
|
Pengembangan pekerja dan
organisasi:
Pengembangan/pengawasanmanajemen
Perencanaan/pengembangan
karier
Program-program
pembinaan/asistensi pekerja
Pelatihan
keterampilan nonmanjemen
Program-program persiapan
pensiun
Penelitian
terhadap sikap
|
|
Sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan:
Program-program
keamanan
Pelayanan-pelayanan
kesehatan/medis
Prosedur-prosedur
pengaduan/disiplin
Administrasi
pengupahan/penggajian
Administrasi
tunjangan asuransi
Rencana-rencana
pembagian keuntungan/pensiun
Hubungan-hubungan
kerja
|
Komunikasi dan hubungan
masyarakat:
Sistem-sistem
informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia
Komunikasi/publikasi
kerja
Sistem
penyaranan
Penelitian
sumber daya manusia
|
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum,
fungsi manajemen sumber dayamanusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalampengambilan keputusan
yang telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang
akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untukmencapai tujuan
yang telah dirancang sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksitenaga
kerja (presparation and selection), proses
persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akansumber daya manusia dengan menentukan berbagaipekerjaaan
yang mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalammelakukan persiapan,
yaitu factor internal
seperti jumlahkebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenaga kerjaan,
kondisi pasar tenagakerja, dan sebagainya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn
(1997), rekrutmen(recruitment) adalah proses
penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan menemukan orang –orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhispesifikasi
pekerja yang dibutuhkan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyakcalon tenaga kerja yang ada.
Tahap awal yang
perludilakukan setelah menerima berkas lamaran adalahmelihat daftar riwayat hidup (curriculum
vitae/CV)milik pelamar. Kemudian dari CV
pelamar ini, dilakukanpenyortiran antara pelamar yang akan di
panggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Laluberikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untukmelakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan
proses seleksi lainnya.
4. Orientasi,
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
konsep, peraturan,
atau sikap untuk meningkatkankinerja tenaga kerja.
Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003,
pelatihan kerja adalahkeseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkatketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjangdan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangandiartikan sebagai penyiapan individu untuk memikultanggung jawab
yang berbeda atau yang lebih tinggidalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansipendidikan.
5. Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen,
fungsievaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi sepertifungsi pemantauan dan pelaporan sangat erathubungannya dengan fungsi evaluasi.
Di samping untukmelengkapi berbagai fungsi di
dalam fungsi-fungsimanajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasitidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baikberupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbaljasa
(reward) yang
diberikannya kepada perusahaan.Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasidan tanggungjawab.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untukmempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhankaryawan,
sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dansaling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memeliharaatau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitaskaryawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiranhubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antarpekerja dan pengusaha. Sedangkan
menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan
kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
D. Tujuan Manajemen
SDM
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalahsebagai berikut :
1. Tujuan Sosial
Tujuan social manajemen sumber daya manusiaadalah
agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dantantangan masyarakat dengan meminimalkan dampaknegatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran
formal yang di
buat untuk membantu organisasi mencapaitujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untukmempertahankan kontribusi departemen sumber dayamanusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhanorganisasi
4. Tujuan Individual
Tujuan individual
adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang
hendakmencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.[3]
E. Analisis Jabatan
Analisis
jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap,
singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Dalam
hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat
menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai
jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi
analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan
tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.[4]
F. Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan
SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan
atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan
tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan
sesuai dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu
selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya
jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur
organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan
yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional atau
pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.
Beban
kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang
efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
BK
= (BA : WK ) x 100%
Atau
kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KTK
= (BK : WK )[5]
G. Aspek
Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam
setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya
yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan
sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1. Desain
pekerjaan
Setelah
penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang
diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat
berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk
manufaktur teknologi tinggi.
2. Deskripsi
pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas,
tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya
pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3. Job
value
Tujuan
dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang
diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan
diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas
Sumber Daya Manusia
Kapasitas
akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang
sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting.
5. Recruitment
Pencarian
sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama
penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang
tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria
penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus
lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam
rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus diperhatikan
seperti misalnya:
a. Pemberian
kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian
kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan kaum pria.
c. Memperhatikan
himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari
daerah setempat.
6. Productivity
Setelah
seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian
kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan
organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan
dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting karena
pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa melaksanakan
efisiensi kerja.
7. Training
and Development
Sejalan
dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya
semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan
jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada
sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan
bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah
pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang
berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih
kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja
lebih lagi dari waktu ke waktu.
8. Performance
Appraisal
Biasanya
dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan
mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu.
Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil
kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan
dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9. Compensation
and Benefit
Dalam
setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada
karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan
tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di
pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada
akhir tahun.
10. Career
Planning
Selain
pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan
karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya
juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.
Kompensasi
dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan, mereka juga
ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka
diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang
ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus.
11. Retrenchment
(penghematan)
Setelah
seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan
memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja
ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa
maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam
rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak mudah
tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi
dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.[6]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pengertian
manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang
menangani berbagai masalah pada ruang lingkupkaryawan,
pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnyauntuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Ruang
lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel
meliputi : Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan pegawai dan organisasi,
sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan hubungan masyarakat.
3. Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan danpengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian
4. Tujuan
dari manajemen sumber daya manusia meliputi tujuansosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional,
dan tujuanindividual
5. Analisis
jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam hal proyek baru dapat menggunakan
informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan
sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
6. Perencanaan
SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan
atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan.
7. Aspek
sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain pekerjaan,
deskripsi pekerjaan, job value,kapasitas sumber daya manusia, recruitment,
productivity, training and development, performance appraisal, compensation and
benefit, career Planning, retrenchment (penghematan)
B. Saran
Demikian makalah yang kami
buat, apabila ada kekurangan maupun kesalahan dalam penulisan kami mohon maaf.
Kritik dan saran yang mendukung senantiasa kami harapkan demi kesempurnaan
makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
sumber.html
Jakfar, Kasmir. 2003. Study
Kelayakan Bisnis. Prenada Media:Jakarta Timur
Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya ManusiaPendidikan.
Pustaka
Rizki
Putra : Semarang
Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah.
2003. ManajemenSumber Daya Manusia.
Graha Ilmu :
Yogyakarta
[1]Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,
Pustaka Rizki Putra, Semarang, 2012, hal: 3-4.
[2]Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber DayaManusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal: 26-27.
[3] H. Fatah Syukur,
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT.
Pustaka Rizki Putra, 2012, hal. 8-11.
[6]http://mahfudzirfan.blogspot.co.id/2015/01/studi-kelayakan-bisnis-aspek-sumber.html
diakses pada tanggal 28 september 2015 pukul
21.22 WIB
