Sabtu, 16 September 2017

Studi Kelayakan Bisnis DALAM ASPEK MSDM

SKB DALAM ASPEK MSDM


BAB I
PENDAHULUAN
                                                                                           
A.    Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis.

B.     Rumusan Masalah
Dari makalah yang kami buat ini, yang dapat kami paparkan adalah sebagai berikut :
1.      Apa pengertian dari manajemen SDM?
2.      Apa saja ruang lingkup manajemen SDM?
3.      Bagaimana fungsi manajemen SDM?
4.      Apa saja tujuan manajemen SDM?
5.      Apa itu analisis jabatan?
6.      Bagaimana merencanakan SDM?
7.      Apa saja aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis?


BAB II
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatanterhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadapmanajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai  manusiadalam  hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan olehmanajemen manusia.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertianmanajemen menurut para ahli, yaitu:
a.       Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan danperanan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantuterwujudnya tujuan perusahaan, karyawan danmasyarakat.
b.      Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerjaguna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c.       Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatuprosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untukmemasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada danjabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
d.      Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalahpemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapaitujuan organisasi.[1]
e.       Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalamrangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
f.       Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalahseni untuk menyelesaikan pegawai melalui orang lain.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia (SDM) adalah suatu proses yang menanganiberbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapatmenunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

B.     Ruang Lingkup Manajemen SDM
Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
a.       Rancangan organisasi
b.      Rancangan performansi
c.       Staffing
d.      Pengembangan pegawai dan organisasi
e.       Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan
f.       Komunikasi dan hubungan masyarakat

Kegiatan-kegiatan utama yang  tergolong kedalamkeenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut.[2]
           
Rancangan Organisasi :
         Perencanaan sumber daya manusia
         Analisis pekerjaan
         Rancangan pekerjaan
         Tim kerja (sistem sosioteknik)
         Sistem informasi
Rancangan Performansi :
         Penilaian manajemen
         Program peningkatan produktivitas
         Penilaian performansi yang difokuskan pada klien
Staffing:

       Rekrut/interview/mempekerjakan
           Affirmative action
         Promosi/pemindahan/separasi
         Pelayanan-pelayananoutpleacement
        Pengangkatan/orientasi
         Metode-metode seleksi pekerja
Pengembangan pekerja dan organisasi:
         Pengembangan/pengawasanmanajemen
        Perencanaan/pengembangan karier
         Program-program pembinaan/asistensi pekerja
         Pelatihan keterampilan nonmanjemen
         Program-program persiapan pensiun
           Penelitian terhadap sikap
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan:
         Program-program keamanan
         Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
         Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
         Administrasi pengupahan/penggajian
         Administrasi tunjangan asuransi
         Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun
         Hubungan-hubungan kerja
Komunikasi dan hubungan masyarakat:
         Sistem-sistem informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia
         Komunikasi/publikasi kerja
         Sistem penyaranan
         Penelitian sumber daya manusia

C.    Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi manajemen sumber dayamanusia meliputi :
1.      Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalampengambilan keputusan yang telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untukmencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksitenaga kerja (presparation and selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akansumber daya manusia dengan menentukan berbagaipekerjaaan yang mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang perldiperhatikan dalammelakukan persiapan, yaitu factor internal seperti jumlahkebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenagakerja, dan sebagainya.
2.      Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen(recruitment) adalah proses penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menemukan orang –orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhispesifikasi pekerja  yang dibutuhkan.


3.      Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyakcalon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang perludilakukan setelah menerima berkas lamaran adalahmelihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV)milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar ini, dilakukanpenyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Laluberikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untukmelakukan ujian test tertulis, wawancara  kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
4.      Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkankinerja tenaga kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalahkeseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkatketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjangdan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangandiartikan sebagai penyiapan individu untuk memikultanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggidalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansipendidikan.
5.      Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsievaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi sepertifungsi pemantauan dan pelaporan sangat erathubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untukmelengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsimanajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasitidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6.      Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baikberupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbaljasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan.Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasidan tanggungjawab.
7.      Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untukmempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhankaryawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dansaling menguntungkan.
8.      Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memeliharaatau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitaskaryawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9.      Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiranhubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antarpekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
D.    Tujuan Manajemen SDM
Adapun tujuan manajemen sumbedaya manusia adalahsebagai berikut :
1.      Tujuan Sosial
Tujuan social manajemen sumber daya manusiaadalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dantantangan masyarakat dengan meminimalkan dampaknegatifnya.
2.      Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapaitujuannya.
3.      Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untukmempertahankan kontribusi departemen sumber dayamanusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhanorganisasi
4.      Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendakmencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.[3]
E.     Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Dalam hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.[4]
F.     Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional atau pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.
Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
     BK = (BA : WK ) x 100%
     Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KTK = (BK : WK )[5]
G.    Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1.      Desain pekerjaan
Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi.
2.      Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3.      Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga kesempatan jenjang karier.
4.      Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting.
5.      Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti misalnya:
a.       Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b.      Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan kaum pria.
c.       Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6.      Productivity
Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja.


7.      Training and Development
Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu.
8.      Performance Appraisal
Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9.      Compensation and Benefit
Dalam setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada akhir tahun.
10.  Career Planning
Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus.
11.  Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.[6]

BAB III
PENUTUP
A.    Kesimpulan
1.    Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkupkaryawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnyauntuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.      Ruang lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :  Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan pegawai dan organisasi, sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan hubungan masyarakat.
3.      Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan danpengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
4.      Tujuan dari manajemen sumber daya manusia meliputi tujuansosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuanindividual
5.       Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam hal proyek baru dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
6.      Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan.
7.      Aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value,kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training and development, performance appraisal, compensation and benefit, career Planning, retrenchment (penghematan)

B.     Saran
Demikian makalah yang kami buat, apabila ada kekurangan maupun kesalahan dalam penulisan kami mohon maaf. Kritik dan saran yang mendukung senantiasa kami harapkan demi kesempurnaan makalah selanjutnya.


DAFTAR PUSTAKA

sumber.html
Jakfar, Kasmir. 2003Study Kelayakan BisnisPrenada Media:Jakarta Timur
Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya ManusiaPendidikan. Pustaka
Rizki Putra : Semarang
Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah. 2003. ManajemenSumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta



[1]Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Pustaka Rizki Putra, Semarang, 2012, hal3-4.
[2]Ambar Teguh Sulistiyani dan  Rosidah,  Manajemen Sumber DayaManusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal26-27.
[3] H. Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT. Pustaka Rizk Putra, 2012, hal. 8-11.
[4] Kasmir dan Jakfar, Study Kelayakan Bisnis, Prenada media, Jakarta Timur2003, hlm. 252-254
[5] Ibid, hlm., 256-257


Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Studi Kelayakan Bisnis DALAM ASPEK MSDM

SKB DALAM ASPEK MSDM BAB I PENDAHULUAN                                                                                        ...